企业绩效管理体系优化与落地实施咨询案例

以微创新推动全员绩效管理实施落地——国家某企业绩效管理完善提升的探索与实践

本文基于企业管理中的微创新思想,针对国家电网某某企业在全员绩效管理实施落地的实际需求,从实践的角度出发,阐释一种微创新在企业全员绩效管理中的应用模式.以"四个体系" (即绩效管理导入体系、绩效管理责任体系、绩效管理指标体系和绩效成绩应用体系)建设为主线,在全员绩效管理中的落实步骤、管理模式、落地办法等方面建立了一系列的新型绩效管理模式,弥补了绩效理念到绩效应用的最后一步,保障了全员绩效管理的平稳顺利落地.在后续改进过程中,以"微创新、重落地"为指导原则,推进绩效管理的信息化建设,进一步改进绩效成绩应用,以实现绩效管理的螺旋式循环提升.

J集团对子公司的组织绩效管理体系优化研究

碳纤维是发展国防军工与国民经济的重要战略物资,广泛应用于国防工业以及高性能民用领域,涉及军工,航空航天,海洋工程,体育用品,汽车工业,建筑及其结构补强等领域.在全球碳纤维需求保持快速增长的背景下,我国自给率仍有较大提升空间,特别是高性能高强度的碳纤维与发达国家相比还有很大的差距. J集团是一家以碳纤维研发生产为主的集团型企业.经过6年多的发展,虽然碳纤维产能已达国内第一,且已实现扭亏为赢,但还面临着工艺链不完整,上游原丝供给导致的产品质量和成本严重受限等诸多问题.J集团要实现"补齐碳纤维原丝产业链短板,解决产业发展'卡脖子'问题,提升产业综合技术水平,提高综合经济效益,努力成为中国最具竞争力的全系列碳纤维行业领军企业"的宏伟目标,必须借助绩效管理体系,实现J集团的战略目标. 本文以J集团和它的两家子公司为对象,通过与绩效高度相关的领导和员工访谈以及对相关员工的问卷调研,对J集团对两家子公司的绩效管理体系现状进行了一次全面摸底,发现该集团对子公司的绩效管理存在重绩效考核轻绩效管理,个人绩效和组织绩效与企业战略目标存在脱节,考核结果趋中化明显,绩效考核方法单一等问题.通过总结J集团在绩效管理体系上存在的问题及成因,以及结合J集团的管控模式,建立一套基于KPI和OKR的绩效管理体系,对绩效计划与指标体系构建,过程控制,绩效评价,绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用环节进行了深入探讨.鉴于J集团对下属两家子公司的绩效管理中存在的问题不同,采用了不同的优化方案.同时创新性的引进了绩效难度系数,改善绩效管理过程中的公平性和有效性. 本绩效管理体系已大部分在J集团落地实施,如绩效计划与绩效指标体系的建立,绩效管理的过程管理,绩效考核与评价标准. 希望通过本文的研究,帮助J集团有效落地集团战略目标,提升J集团的绩效管理水平,提高员工的满意度和能动性,提升J集团在碳纤维产业中的核心竞争力,并为其它公司提供借鉴.

LD公司绩效管理体系优化研究

决定一家企业能否基业长青最根本的因素是企业战略是否正确,以及企业是否正确地执行了战略。而企业战略的实现,有赖于完善的绩效管理系统的支撑。当前国内外经济发展形势错综复杂,中国经济进入新时代,不断向可持续的高质量发展转变。在此背景下,企业也面临战略转型升级的考验,转型涉及观念、组织、流程、人员能力等一系列变革,变革成功实施离不开绩效管理系统的支撑。本文包括五大方面:第一部分是对论文的选题背景、研究意义、文献综述和研究思路、研究方法的介绍;第二部分是对绩效、绩效考核、绩效管理及绩效管理体系概念和理论基础的梳理;第三部分首先对LD公司的基本情况和发展历程进行介绍,然后分未实行绩效管理时期、引入绩效考核时期、优化绩效管理体系时期三个阶段,对公司面临形势、绩效管理现状、存在的问题及改进进行分析;第四部分是根据前一部分分析,总结提炼LD公司绩效管理体系优化的原因及效果;第五部分是结论与展望,对全文的研究成果进行了概括,并依据现实情况,提出进一步研究的建议。本文创新点在于:一是通过对LD公司绩效竹理体系的优化分析,总结提炼一套基于战略的绩效管理体系,该系统的核心包括:优化绩效管理的流程,形成PDCA闭环;对指标体系进行优化,突出战略的牵引作用;强化绩效的沟通与反馈,严格绩效的激励作用,确保绩效管理落地。该绩效体系的实施激发了管理活力,促进企业战略和经营目标落地。二是优化和提升EVA思想,服务于企业改革和转型升级需要。按照资产性质采取不同的资金成本率,形成适应公司现状的"内部利润"这一核心指标,为"微组织"变革实施提供制度保障,有效遏制了争抢资源现象,促进了公司经营效率和经营效益的提升,提高了公司在行业中的竞争能力,对深化国有企业改革进行了有益探索。三是理论与实践相结合,促进企业绩效管理实践能力提升,对同类的光电类制造业有较好的推广性和先进性。

HNZK信息中心绩效管理体系优化策略研究

近年来中国经济社会迅猛发展,不断改变和延伸着公共服务的内涵和外延,特别是政府职能转变和信息化变革,时刻倒逼提供公共服务的事业单位提升工作效能.绩效管理作为改进事业单位服务质量,提升服务社会能力的重要手段,在我国起步晚,问题多,是值得事业单位积极探索和解决的课题.本文以HNZK信息中心(以下简称:中心)为研究对象,查找其现行绩效管理体系存在的不适应发展战略要求的问题,提出系统性优化策略及与之相对应的保障措施等.作者以中心为研究对象,按照提出问题,分析问题,解决问题的框架,从以下几方面开展研究. (1)结合事业单位绩效管理特点,梳理绩效管理的相关理论和主要技术工具,为分析研究中心绩效管理体系现存问题并提出优化策略奠定基础,提供依据. (2)以绩效管理理论和技术为依托,在分析总结中心绩效管理体系实践现状的基础上,构建量表问卷,并联合运用访谈法,问卷调查法等,作出信度,效度检验和结果描述分析,深入查找研究对象绩效管理体系存在问题.研究发现,中心绩效管理体系呈现目标计划不够完善,辅导反馈不够到位,评价方法不够科学,激励应用不够充分,实际效果尚不明显等问题,问题成因在于中心对绩效管理认知存在偏差,制度缺位错位,技术水平不高,组织文化薄弱等方面,它们长期制约中心绩效管理水平提升. (3)找到中心绩效管理体系问题后,坚持问题导向,科学合理运用绩效管理理论和技术,制定中心绩效管理体系优化策略.借鉴目标管理的方法制定与组织战略目标相承接,与员工责任能力相匹配的绩效目标计划体系;以行为锚定等级评价法为基础构建员工绩效管理评价体系,使用智力激励法,专家调查法,层次分析法等,为中心年度考核设定赋权重的德,能,勤,绩,廉5个一级指标和15个二级指标,并将"绩"指标与员工平时考核密切相连,应用多方评价者评价法增强考评层次性;建立健全绩效沟通机制,增强绩效辅导,开展绩效面谈反馈;扩展绩效应用激励的范围和深度,综合运用薪酬,发展,情感等多种激励因素促进绩效提升.再根据策略提出中心开展绩效管理体系优化工作实施中准备动员,管理监督,反馈改进等主要步骤,以及必备的组织领导,文化建设,人才建设,信息建设等保障措施,确保优化策略顺利落地. 本文通过对一个事业单位的研究,一方面帮助该单位制定适合可行的绩效管理体系优化策略,实现员工绩效,组织绩效,服务社会能力三个层次的显著提升:另一方面为此类事业单位绩效管理研究提供了真实案例和可行参考,扩充研究样本,为相近领域和情况的事业单位提供可选方案的积极借鉴.